部下育成に求められる７つの行動とは
今回は部下育成に求められる行動について書いていこうと思います。
パパさんは現在、営業を行う傍ら、リーダーという役職のもと部下のマネージメントを任されています。会社等で部下の育成・マネージメントを任されている方、もしくは携わっていた方は共感いただけるかと思いますが、多様な価値観を持った人を組織の「目標、目指すべき方向性」に沿ってリードすることは本当に難しくないですか？パパさんはここ数年はずっとリーダーという役回りに悪戦苦闘しておりますが、会社の生産性を高めるには人材育成、組織活性化が重要なポイントになると考えています。
そこで今回は実際に現場で人材育成・マネージメントを行っているパパさんが、これまでに色々と試行錯誤するなかで特に実践し効果を感じられた部下育成の考え方・行動についてお伝えしていきたいと思います。
≪部下育成に求められる７つの行動≫
No.1 言動の一致
こんな覚えはありませんか？
【普段から言動が伴っていない上司に色々と指図されることが、どうも気にいらない】
どこの会社にも、このように思われている上司は必ず一人はいますよね。笑
パパさんは部下育成の土台としてまず、信頼関係の構築が必要不可欠だと考えています。何故なら自分が部下の立場になって考えた場合、“信頼を寄せられない上司の言葉は心に響いてこないから”です。なので部下とのコミュニケーションにおいてはまず、信頼を築くことを最優先に考えていますが、パパさんが特に信頼関係構築において大切にしていることは、言動の一致をしっかりと保つことです。上記でも挙げましたが、言動の不一致を起こす人にはパパさん自身が信頼を置けないし、単純に嫌です。もはや子育てと同じになりますが、「自分が嫌だと感じることは人にはしないのよ！」という感じですね。
今一度、自分がそのような状況を作っていないか？振り返ってみても良いかもしれません。上司が思う以上に部下は些細なところまで上司の言動を注意深く見ていますよ。
No.2 傾聴
こんな覚えはありませんか？ part2
【この上司に話をしても上の空って感じだよな。何か話をすること事態意味ないような気がしてきた。】
これまた、どこの会社にも必ず一人はいそうな上司ですよね。笑
言動の一致でもお伝えしましたが、自分が嫌だと感じることは出来る限り相手にしないことを心がけておりますが、これも同様の考えですね。いるじゃないですか、作業の手を止めずに話を聞く上司って。あれは本当に話し手からすると不愉快な気持ちしか残らないですよね？特に部下が仕事中に話しかけてくる時は、ホウレンソウのどれかに当たることが多いと思います。そのようなシチュエーションでパソコン打ちながら話を聞いていては信頼関係構築どころではないですね。
パパさんは仕事中に部下から話しかけられた際はまず、作業を止め、しっかり相手の表情を見るようにしています。そして、話を聞く姿勢は傾聴を意識します。
傾聴とは・・・
もともとカウンセリングにおけるコミュニケーション技能の１つ。傾聴の目的は相手を理解することにある。それにより、話し手が自分自身に対する理解を深め、建設的な行動がとれるようになるようサポートする。 傾聴で大切なのは次の３つとされる。・言葉以外の行動に注意を向け、理解する（姿勢、しぐさ、表情、声の調子など） ・言葉によるメッセージに最後まで耳を傾け、理解する。 ・言葉の背後にある感情も受け止め、共感を示す。
出典：ナビゲート / ナビゲート ビジネス基本用語集について
ただ聞くのではなく、傾聴を意識する。これは簡単そうに見えて実は難しいことです。特に仕事が立て込んでいる時などは、しっかりと向き合えていないことも多々あると思います。しかし、そういった時にこそ、しっかりと相手の話に耳を傾け理解し、受け止めようと努めている姿勢は話し手に伝わると思いますし、信頼関係も培われると思うんですよね。信頼関係の構築は本当に日常の積み重ねが重要だと思います。
ちなみにパパさんは、部下から仕事面で相談を受けた場合は、状況にもよりますが基本、ティーチングよりもコーチングを意識してコミュニケーションを図るように心掛けています。ちなみにティーチングは「答えを相手に教えること」、コーチングは「相手の中にある答えを引き出すこと」とされています。
No.3 謙虚と情熱のバランス
これは部下育成というよりも、リーダーとしての役回りにおいての考えになるかもしれませんが、謙虚と情熱のバランスを取りながら部下と接するようにしています。やはり、リーダーとしては組織を引っ張る存在になる訳ですから、使命感のもと、熱量を持って仕事に向き合う姿勢が必要だと思います。そういった上司って、バリバリ仕事をしている感もあり、魅力を感じませんか！？少なくともパパさんは感じてしまいます。笑
でも、情熱が凄すぎて逆に引いてしまうってこともありませんか！？これは正直、人それぞれの個性・性格による捉え方の違いがあると思います。熱い人が好きって人もいれば苦手って人もいますからね。なので、この謙虚と情熱のバランスを取って行動する事って凄く重要で、部下との信頼関係構築にも大きく寄与すると思うんです。
また、完璧な人はいないですし、経験豊富な上司でもミスをすることもあると思います。完璧な上司像を表現することも大切だと思いますが、それ以上にパパさんは、上司という立場であっても自分の弱い部分を素直見せる事のできる謙虚な姿勢を持つ事の方が、部下との良好な関係構築には必要だと考えています。
謙虚と情熱のバランスを取るのは本当に難しいことですが、まずは意識することから始めていきましょう。
No.4 指示・説明は定量的に
部下へ指示・説明する時はなるべく定量的に伝えた方がスマートに感じます。
定量的とは・・・
対象の状態を連続する数値の変化に着目してとらえること。
分かりやすい例でいくと、経費節減の指示を出す際、
「最近は数字も厳しくなっているから経費節減の一環としてミスプリを減らすように！」
と伝えるよりも
「最近は数字も厳しくなっているから経費節減の一環としてミスプリを減らすように意識して行動して欲しい。ちなみに先月は使用コピー用紙の枚数が○○枚、これは対前年と比較して○○％だね。だから意識してミスプリの削減に努めよう！」
のように具体的な数字やデータを添えて伝えられると指示内容が具体化されますよね。このように色々な場面において指示・説明を行う際は、定量的に行うことを意識すると部下の反応も良くなり意識も高まると思います。
No.5 権限移譲
最近、特にパパさんが部下育成において意識していることです。
権限移譲とは・・・
企業の経営組織において上長が部下に対して権限を付与する行為
出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』
よく引き継ぎと勘違いされる方もいますので注意が必要ですが、ある一定の権限や裁量権を与えることにより部下のやる気、責任感を向上させる事が権限移譲の本質だとパパさんは理解しています。権限移譲はうまく機能することで、部下自身の能力が磨かれ、組織の生産性を高めてくれます。
パパさんもそうでしたが、「部下に任せるより自分でやった方が安心だし、早く済む」って考えを持っている上司は多いと思います。また、部下に色々伝授することで「自分よりも能力が勝ってしまうんじゃないか」という考えを持っている方もいると思います。でも、間違いく部下をしっかりと認めた上で権限移譲を行った方が、自分の仕事量を削減でき、その時間で違う仕事を処理することができますし、新たな価値も生み出せます。また、任された部下も認められたことによりモチベーションアップに繋がり、想像以上のパフォーマンスを見せてくれることだってあるはずです。最終的には承認された部下からの信頼も得られ、組織の生産性が高まり、部下育成に貢献した上司は会社から評価されるという「ＷＩＮ－ＷＩＮ」の関係が築けるはずです。
少し実体験をお伝えしますね。パパさんはどうも受動的な部下に対して、若手の営業数字管理の一部を権限移譲したところ、以前よりも能動的に行動してくれるようになったという効果を得たことがあります。また、ある一定の責任を持たせたことで、その部下自身の責任感に厚みが増したんです。部下の変化は自分の取組みが間違っていなかったと実感でき、本当に嬉しかったですね。
参考までに、“部下にとって上司から認められることは、時として報酬を得る以上の効果がある”ということが研究結果として、実証もされているそうです！
この辺りは後日、リーダーについて改めて記事に出来ればと思います。
No.6 役割性格
役職が付くと、気分が大きくなってしまい傲慢さ滲み出てしまう上司ってよくいますよね。でも、これって悪い印象が残るだけで、プラスに働くことってまずないじゃないですか。この役職＝役割が性格となって表れてしまうことを役割性格と表現されるのですが、ここでもやはり「謙虚である」ことに意義を感じてしまいます。立場が上であろうが謙虚な姿勢で部下に接することができれば、今まで以上に部下と良好な関係を築けるのではないでしょうか？
No.7 成果で示す
当たり前ですが、成果で示すことも重要だと思います。営業職であるパパさんであれば、必ず予算を達成することですね。色々と部下育成について述べてきましたが、まずもって成果を出せていない上司に真の信頼は寄せられないんじゃないですかね。まずは組織の中で与えられたミッショの遂行が絶対条件に感じます。笑
以上が、パパさんが考える「部下育成に求められる７つの行動」でした！部下育成に頭を抱えている方に少しでも参考になれれば幸いです。
お付き合いいただき、ありがとうございました。
